想要明确梳理员工关系，那么我们需要先确保复工的工作安排已经做好了，大家都已经处于可以尝试复工的状态后再进行。 在确保员工的复工状态后，我认为可以从以下 3 个方面入手：

　　在刚开始复工时，你不能假设大家都是满状态工作，或者工作效率能比以前更高，这是不切实际的期望。因此，我们在恢复强度时，我们一定要梳理清楚工作流程。其中主要梳理 3 个部分的内容：

　　梳理工作最小闭包 在梳理完成后，你会非常清楚看到业务的本质，以及每个工作的负责人在相应工作上起到了什么作用，了解公司目前哪个部分的工作可以正常运作。

　　盘点关键人力短板 在梳理清楚工作流程之后，我们或许会发现有些关键人力是缺失的，可能因为疫情的关系，他们没有按时到岗，这时我们就应该考虑如何解决这部分的问题。

　　节约、确认恢复强度 在盘点关键人力短板时，可能有部分工作不能正常运行，这时你可以减轻部分工作的人力成本，将整个业务串联起来，确认每个人的工作恢复强度。

　　确认恢复强度只是第一步，第二步需要参考你原定的流程进行调整。适配流程指的的是，是适配当前情况的流程。 因此，很多原定的流程一定会被打破。比如，销售人员无法上门拜访。现在基本上所有的销售人员都无法上门拜访，因为即使你愿意去拜访客户，客户也不一定会接受你的拜访，所以我们有一些工作流程肯定要进行调整。 想要进行调整，我认为以下 3 个流程是非常关键的：

　　团队翻新流程 翻新流程指的是，在梳理工作时，你发现有些人无法按时到岗，那么你可能就需要引入新的人才。

　　入转调整流程 入转调整流程指的是，一旦业务发生了调动，业务处理流程也会发生变化，那么其中一定会涉及到组织调整的问题。 在组织调整时，入转调整流程能否演化为实践就变得非常重要了。

　　业务流程处理 最后，在前两个流程基本确定后，业务流程处理反而成为最容易的部分，因为大家都熟悉自己公司的业务，所以业务该如何进行调整，HR、HRBP 都可以共同解决这个问题。

　　隔离和安全处理 员工在到岗后，一定会有隔离和安全问题。这时，如果你没有及时处理好，那么在翻新流程里就会出现主动离职的人。 因此，在落实员工关注的时候，我们应该先制定一些安全处理、特殊异性处理等手段，以便于应对不同的员工。

　　员工心理管理 另外，在特殊时期大多数员工会有比较敏感，感觉不到安全感的情况出现，所以我们需要时常关注员工的心理。

　　企业氛围管理 企业氛围管理特别适合在小群里传播，因为可以用一部分人的观点影响到另一部分人。 从整体的角度来看，想要处理好疫期员工关系，最重要的是建立一个强组织的状态，只有把上述这些工作落实之后，我们才能把所有事情落到实处。

　　按照国家政策，薪资基本发放原则主要分为 4 点： 假期工作不补休，薪资按照 200% 发放； 延长期工作日，不补休按正常工资发放； 延长期的休息日工作，薪资按照 200% 发放； 因疫情原因，远程工作与本地工作工资无差别。

　　如果有员工处于隔离期，那么在此期间，员工薪资仍应该是全额发放； 如果有员工隔离期结束，但是身体条件仍然不能返回工作时，岗位工作应该按照病假处理； 值得注意的是，在此期间，企业不得与员工解除劳动合同。

　　针对困难企业问题的处理，最大的一个前提是，企业和员工需要达到协商一致。 假设在协商达成一致的情况下，我们可以做如下调整：

　　调整薪资、轮岗轮休、缩短工时 我认为以上三点是优先考虑的，因为此手段可以最大程度上节省成本。

　　不裁员和少裁员的企业，可以申请稳岗补贴 此手段主要是为了保证后续企业正常运行，否则你会发现接下来在裁员和招聘上会花更大的成本。

　　停产企业工资特殊约定 如果真的有企业发生特别不幸的情况，那么我们可以考虑停产。针对停产企业，工资是有特殊约定的，详情可查看完整 PPT 中特殊工资规则。 如何选择处理方式，主要取决于企业主导政策是什么。