始终坚持以才引才。“以才引才有明显的优点，能起到事半功倍的作用。我们曾经引进一位海外高端领军人才，通过他的举荐又引进了多名期盼回国开创事业的海外高层次人才。”陶伟说，这种领军人物带团队集体加入的方式，人才匹配度高，能够提升某一领域的整体技术水平。

　　还有一些企业探索了“伯乐奖”制度，内部员工推荐优秀人才能获得奖励，形成“人人都是引才官”的良好气氛。“看起来引才经费支出多了，但其实节省了招聘费用，也更精准。”一位人力资源部门负责人算了笔账。

　　“过去的招聘模式下，人事看简历面试‘胡子眉毛一把抓’，没有针对性，常常导致大规模招人、却也大规模跳槽。所以人才引进一定要朝着越来越灵活、精细的方向发展。”一位人才资源专家表示。

　　“这些年电子信息产业的人才待遇水涨船高。就我们行业来说，近5年人才薪资水平涨了20%到30%。很多企业高价挖人，各地政府也纷纷启动抢人大战。”一位业内人士透露。

　　人才引进中，绕不过去的是待遇问题。只有给予人才体面的待遇，才能让其心无旁骛地投入科研，更好地为创新服务。尤其在一线城市，住房、教育、医疗等成本很高，寻找一份待遇更好的工作可以理解。

　　“当然，也有许多人不只看待遇，更看重平台带来的发展机遇。”胡爱民表示，现在中国电科进行人才引入时，除了薪酬待遇，更多强调初心使命感染人、事业平台锻炼人、优良环境滋养人和企业温馨家文化的综合优势。

　　专家们建议，企业招聘需要理性，一窝蜂地乱抢人是对资源的浪费。对求职者来说，要制定清晰的职业发展路线，为了短期利益忽视长期发展路径，反而得不偿失。企业性质有别、创新阶段不同、发展速度有异，只有在认识自身、看清行业和满足需求的综合考量下，才能实现人才的良性流动。

　　引才重要，但不是引进来就完事了。“引来的人很快走光了，其他人才也会对单位产生怀疑，不会有加入的欲望。”中国电子科技集团有限公司电子科学研究院人力资源部门负责人刘春义说，“我们从美国耶鲁大学引进了高层次人才谢海永博士，为他成立了创新中心，设立了5年孵化期，孵化期内不考核任何经济指标，还在科研经费上给予充足的自主支配权。”

　　中电科仪器仪表有限公司打造了“精品工程”种子产品，实施3—5年技术引领计划，确保创新型人才进入公司后，从事的“精品工程”科研工作能够较快取得重大成果，并通过内部激励政策实现自身收入在市场中具有比较优势。

　　有些地方政府为了政绩，有些机构为了申请补贴，大肆提高引才预算，甚至拿出“你开两倍薪水，我就开五倍”的劲头，激烈抢夺顶尖人才。但往往盲目求多，过度强调人才数量，追求表面光鲜。

　　实际上，人才在精不在多，人尽其才最重要，应聘者水平越高、与招聘单位的契合度越高，越能促进创新的实际进程，实现资源的优化配置。

　　对引进人才的评价上，还要注意如何科学地给人才“定价”。一段时间以来，我国的人才引进工作以学术性评价为主，看重“帽子”、头衔、论文数量等因素。这种评价方式具有一定合理性，但还不够。评价体系应拓宽视野，要摆脱片面看“硬性”“短期”指标的思路，更多关注人才对市场的实际贡献，以及可能产生的潜在价值，做到柔性引才、不拘一格。

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