因地制宜、自主决定产生特色，而找到个性中的共性，集纳各单位绩效管理亮点，打造交流共享平台，也是公司深入推进全员绩效管理的有效举措。各单位既能根据实际自主选择绩效管理方案，又能参考其他单位优秀做法，既是贡献者，又是受益者。

　　“刘孟军低压线日，天津城南供电公司小站供电服务中心外勤班网格三组的小组会上，组长正通报当月组员指标完成情况。刘孟军连续3个月业绩突出，奖金独占鳌头。自2018年转变绩效管理模式、实行责任包干制以来，小站供电服务中心制订网格组指标，按月设定任务目标，员工月均绩效工资差额达2370元，按劳取薪、优绩优酬的氛围愈发浓厚。

　　“第一区域是城北村，涉及台区22个，住户993户，起拍价0.7元/户……”9月26日，江苏泰州沈高供电所开展台区管理权竞拍，员工顾厚平十分踊跃：“去年我拍了13个台区，收入多了9000多元。这次我想再多拍几个。”泰州供电公司转变台区经理绩效管理模式，以经营权“减价式拍卖”吸引台区经理参与。有了增量收入，能干、愿干的员工“抢着干”，有效解决了乡镇供电所人员少、业务多、分配难等问题。

　　“9月参与西藏、青海航巡任务，作业里程1215公里，提供消除安全隐患建议1条，SG1122机组考核102分，专业部门考核90分，个人月度绩效综合得分92.77分，绩效等级A。”10月12日，国网通航公司机务工程部机械师于二勇查询到了个人月度绩效和工资情况。他说：“这月机组飞得狠、产出高，建言献策又被肯定，绩效立马不一样，收入比上月多了近1600元。”该公司创新机组柔性绩效管理模式，将项目团队业绩与个人绩效联动，让机组负责人和专业部门负责人都有“发言权”，考核结果更精准。

　　“黄坚评上六级职员了。”一则消息在湖北黄石供电公司不胫而走。黄坚近3年绩效等级积分达到5.5分，符合“绩优人员缩短工作年限”条件，成功评聘六级职员。该公司针对绩优人员制订优先措施，广泛应用在干部职务、职员职级、专家人才评聘等方面。绩效成为员工职业发展的“度量衡”“驱动器”。

　　这是全局性的改变——目前，公司全员考核覆盖率达98.6%，A级员工年均绩效工资与人均倍比达到1.19，C级员工达0.83；绩效良好以上人员在评优评先、岗位晋升、人才选拔中的占比平均值分别为99.6%、93.5%、98.1%。最新的绩效管理问卷调查结果显示，95%的员工认为考核方法实用适用，90%的员工认为考核结果公平公开。以绩效管理为支点，改革发挥出了更强大的杠杆作用，撬动人力资源潜力，开掘发展活力之源。

　　人，这个生产力中最活跃的因素，正被全员绩效管理激发、激活、激励。因地制宜、精准考核、强化激励，不断释放出巨大能量，推动“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”落地落实，为“三型两网、世界一流”建设积攒人力优势、培育发展动能。